Олег Смирнов:
Добрый вечер, в эфире Mediametrics, программа «Корпоративный университет 3.0». Сегодня в гостях у меня прекрасная компания из компании «Отус онлайн-образование», ребята, занимающиеся профессиональным онлайн образованием. Виталий Чибриков и Алёна Мастеровая.
Алена Мастерова:
Мастерова.
Олег Смирнов:
Мастерова.
Алена Мастерова:
Нормально.
Олег Смирнов:
Я сколько тренировался, я на тебе, видишь, и прокололся. Алёна, Виталий, добрый вечер.
Алена Мастерова:
Добрый вечер.
Виталий Чибриков:
Всем привет.
Олег Смирнов:
У нас тема простая, где найти айтишника, что за зверь, как воспитывать, где искать. Рассказываем.
Алена Мастерова:
Как воспитывать, мне нравится этот вопрос.
Олег Смирнов:
Обучать, дрессировать, током бить, почему так сложно его найти?
Алена Мастерова:
На самом деле, очень много говорят о том, что не хватает IT специалистов, что буквально недавно читали о том, что 2 млн. IT специалистов будет не хватать через 10 лет. Но при этом наши ВУЗы выпускают порядка 60.000 специалистов в год в IT сфере, чтобы мы закрыли дефицит 2 млн., нам надо плюс 40.000. Соответственно...
Олег Смирнов:
Погоди, до 2 млн. всего 40.000 не хватает.
Алена Мастерова:
В год, 10 лет, то есть это всё все туда. Но это глобальное образование, вузовское. Поэтому, соответственно, и компании занимаются тем, что обучают своих специалистов, привлекая, порой, наверное, даже совсем юных ребят, начинающих ребят, создают свои школы, крупные компании могут себе это позволить, крупные айтишные компании могут себе это позволить. Мы знаем про школы, которые есть у Яндекса, у HeadHunter, у Luxoft, у КРОК, у многих, многих компаний, это действительно проще, дешевле, интереснее.
Олег Смирнов:
Выращивать.
Алена Мастерова:
Да, выращивать экономичнее и безусловно эффективнее, выращивать своих ребят, на своих задачах обучая.
Олег Смирнов:
Вообще он есть, рынок IT кадров или это всё-таки такая хаотичная субстанция, которая живёт своими законами. То есть там как, вот есть рынок кого, я не знаю, менеджеров по продажам, то есть, в общем, всё понятно, примерная вилка, фикс и дальше уже, сколько уже процентов, что делать понятно и, в общем-то, зависит немножко от того, что продаёт. С IT кадрами как обстоят дела?
Алена Мастерова:
Они есть.
Олег Смирнов:
Кто они?
Алена Мастерова:
Они существуют, жизнь в IT рынке есть, она существует, их ищут, их ищут разными способами, ищут традиционными методами рекрутинга, то есть размещают вакансии, смотрят отклики. И ребята стали более активно размещаться, потому что им интересно, чтобы им предлагали интересные проекты, интересные вакансии. Но они в меньшей степени активны в плане поиска. То есть IT специалисты уже достаточно привыкли к тому, что их ищут.
Олег Смирнов:
Ищут их.
Алена Мастерова:
Да, их хантят, их забирают, их переманивают, им предлагают хорошие условия, для них создают отдельные хорошие условия, отличающиеся, как правило, от условий для других сотрудников, сотрудников других отделов.
Олег Смирнов:
Что это такое, условие для IT специалиста. Чем это такая эксклюзивная профессия, чтобы с него пылинки сдувать?
Алена Мастерова:
Их мало, первое.
Олег Смирнов:
Хорошо, мало.
Алена Мастерова:
Чтобы их привлечь к себе в компанию, нужно создать условия, которые позволят человеку выбрать именно вас, как компанию. Например, Олег решил направить себе айтишников.
Олег Смирнов:
Боже упаси. Ну ладно.
Алена Мастерова:
Например, разработчиков Java, вот Виталий, что нужно тебе, как разработчику Java в бэкграунде, чтобы начать работать на Олега, в компании Олега.
Виталий Чибриков:
Прекрасный вопрос, давайте я ворвусь в эту тему, но не со стороны, то есть я сейчас подойду к этому вопросу, но начну чуть издалека. Потому что если мы говорим про рынок специалистов, они кому-то нужны, они есть, иначе рынок не появится, правильно? То есть если их нет, то рынок не появится, если они не нужны, то рынок тоже не появятся.
Олег Смирнов:
Есть рынок какой-то, может быть, закрытый, маленький, внутри Яндекса, Google ещё пятка компаний, которые, в принципе, внутренние.
Виталий Чибриков:
Вопрос идёт на тысячи объявлений о вакансиях на крупный регион.
Олег Смирнов:
Запросы.
Виталий Чибриков:
Запросы. То есть есть и те, кому нужны, есть и те, из кого выбирать.
Олег Смирнов:
То есть свободные руки всё-таки есть, не все они выкуплены на 10 лет вперёд.
Виталий Чибриков:
Безусловно, да. И когда, перед тем, как подойти к вопросу, что такое особенные условия для IT специалистов, почему они особенные, о том, что они особенные, если слышали много кто. То есть есть явно образ вот этого IT специалиста в головах сейчас у людей разных возрастов, разных изначальных исторических профессий, которые думают, что вот он ходит в шлепанцах, в шортах, у него в офисе стоит автомат с бесплатной Кока-Колой, с соком.
Алена Мастерова:
Игровая приставка.
Виталий Чибриков:
Да, обязательно игровая приставка, вечером на подушечке может посидеть, поиграть во что-то, а может вместо работы поиграть. То есть вот такой образ есть, и это интересно, вот этот образ, он порождает первое приближение к программисту или к IT специалисту. Когда человек, который после непрофильного университета, молодой человек, который учился на какую-то специальность, может быть, даже более-менее техническую.
Олег Смирнов:
На ветеринара.
Виталий Чибриков:
Техническую, ну, может быть. И он хочет стать, он понимает, что там этот образ есть, этот образ его манит. И он понимает, что вот он сейчас немножко поучит, даже не математики, а именно программированию, какой-то язык возьмёт, поучится и ворвётся в этот прекрасный мир. И таких людей на рынке, их много. То есть мы говорим про рынок найма специалистов, такие люди есть. Я, как человек, который собеседовал айтишников, могу сказать, что они.
Олег Смирнов:
Айтишники или они хотят быть айтишниками, тут есть разница или как?
Виталий Чибриков:
Ты знаешь, можно, наверное, назвать айтишниками тех, кто, давай определимся, что айтишники у нас будут те, кто претендует на вакансию.
Олег Смирнов:
Ну, хорошо.
Виталий Чибриков:
Вот они пытаются, они себя позиционируют, как люди, которые могут себя в этом как-то проявить. Появляется некий такой уровень, он не нулевой, потому что они, может быть, какие-то курсы прослушали где-то, может сами поучились, может даже что-то писали.
Олег Смирнов:
Конструкторы на Tilda.
Виталий Чибриков:
да, может быть, даже среди именно совсем молодых людей сейчас таких, им не сложно, потому что у них в школе были уже похожие, уже многие университеты переориентировали, всем по чуть-чуть давать это самое IT. И вот этот первый уровень, нулевой уровень, с нуля до junior, и их, в общем, довольно много, на самом деле. Но они заявляют о том, что они хотят работать, их, может быть, даже иногда на какую-то позицию junior берут.
Алена Мастерова:
Как правило, крупные компании, которые будут доучивать.
Виталий Чибриков:
Которая может его доучивать, может позволить.
Олег Смирнов:
Видит потенциал какой-то, видимо, в соответствии резюме, типу вакансии.
Виталий Чибриков:
Просто пришёл человек с горящими глазами, говорит: хочу быть билл-мастером. Не уточняем, что это такое, говорим: давай, мы тебя здесь доучим, потому что ты вроде интересный человек. Или студенты со старших.
Олег Смирнов:
Понравился на собеседовании.
Виталий Чибриков:
Да, просто произвел хорошее впечатление, причём неплохо бы, если бы он ещё математику хорошо знал, но мы к этому вопросу позже вернёмся, потому что не все программисты с математикой дружат, а это очень грустно. А хотелось бы. Не все, кто заявляют про себя, что они программисты. Следующий уровень, когда человек уже несколько лет поработал или хорошо, основательно вложился в образование своё образование, самообразование, может быть, с помощью каких-то курсов, может быть, сам что-то поучил. Очень много есть замечательных статей, открытых, свободных и курсов свободных, где ты можешь просто, если у тебя очень много времени и желания, погружаясь в это, сам всё раскопаешь. Из с этогоjunior он может подняться до middle специалиста, таких людей уже меньше, они уже действительно могут какой-то продукт производить. У них сложная ситуация на рынке. Они себя предлагают компании, компаниям они очень нужны, но деньги, которые компания может им предложить, ещё не очень небольшие. То есть они себя заявляют уже, как специалисты, на самом деле, специалистами они пока ещё...
Олег Смирнов:
Денежку хочется, а тут ещё пока.
Виталий Чибриков:
То есть компании, крупные компании, в общем, для любой компании такие специалисты нужны, потому что они реально производят продукты. То есть если вдаваться в эту градацию, у нас есть junior, у нас есть middle, нас есть senior. Junior, это человек, которому дали задачу и следишь, что он ее делает. То есть дал задачу, приглядываешь за ним. Middle, это человек, которому дал задачу, и он к тебе пришёл с результатом. Можешь особо не следить. Ну и senior, это тот, кто знает задачу и слетит.
Олег Смирнов:
И понимает, что он делает.
Виталий Чибриков:
Это вообще было бы отлично.
Олег Смирнов:
То есть это не всегда.
Виталий Чибриков:
Дальше идёт менеджер, руководитель разработки, руководитель проектов, по есть те, кто всех организовывает вместе, но это не то, что, они в меньшей степени разработчики, в большей степени организаторы. То есть нельзя говорить, что это вертикаль, это скорее просто горизонталь отпочкованная. Завершая рассказ, senior специалист, это как раз те, кого очень мало на рынке, в основном те, о ком говорила Алёна сейчас. Это те, кого компании готовы перекупать друг у друга.
Олег Смирнов:
Которым готовы ставить автоматы с бесплатной кока-колой, давать Play Station.
Виталий Чибриков:
Именно, как раз для них предназначены эти самые.
Олег Смирнов:
Хотя junior.
Виталий Чибриков:
Совершенно верно.
Олег Смирнов:
А senior, в принципе, это не очень надо.
Виталий Чибриков:
Совершенно верно. Сеньоры даже говорят, что нам пирожки в офисе, плюшки не нужны, мы от них теряем спортивную форму, уберите, мы не хотим это. Вот за senior компании охотятся, их мало, это штучный продукт, их компании готовы друг у друга перекупать, не в смысле денег даже перекупать, а в смысле предложить тебе интересный, более интересный проект. А если смотреть, вернёмся к общим, у нас есть junior, которых много, которых никто особо не хочет. Есть senior, которых мало, они стоят дорого и они более-менее все известны. Там их может быть на Москву 10-15.000 человек всего. Может быть.
Олег Смирнов:
Ну, не так уж много.
Виталий Чибриков:
Ну, у нас, я уверен, что по 1-2 на компанию, включая мелкие компании, примерно это так. Может быть, если я ошибся, то по порядку примерно попал, senior специалистов. А вот middle сегмент, те, кто должны производить продукт, кому поручил задачу, он ушел делать, но ещё не за такие большие деньги, как senior. Потому что senior, он может знать несколько языков программирования, в них отлично разбираться, он тебе спроектирует систему, тебе не надо, чтобы каждый разработчик твой проектировал систему. Тебе надо, чтобы он хороший код писал. А вот тех, кто бы уже умел, но ещё, то есть они, в принципе, все себя заявляют, как senior, стараются, но не являясь этим. Вот их как раз, с ними как раз беда. Вот здесь есть проблемы на рынке. То есть каким-то образом нужно, хорошо, мы достигнем гораздо большего результата, все компании, все страны, весь мир достигнет. Если мы начнём переводить из junior в middle.
Олег Смирнов:
Из junior в middle. Хорошо, а именно подбором, рЕкрутингом, рекрУтингом.
Алена Мастерова:
Да.
Олег Смирнов:
Да, второй прокол.
Виталий Чибриков:
Я прошу прощения, я ворвусь, я же забыл, мы начали с чего.
Олег Смирнов:
С подбора.
Виталий Чибриков:
Вопрос, какого программиста ты ищешь, senior нужен для начала, я готов посмотреть.
Олег Смирнов:
То есть ты, в принципе, в общем-то, ты уже всё равно, несмотря на управленческую должность, то на senior в хорошей компании ты посмотришь. То есть это ценная вакансия такая. Я понял.
Алена Мастерова:
Редкая.
Олег Смирнов:
Так как отбирать рЕкрутинг, в чем особенность поисков.
Алена Мастерова:
РекрУтинг.
Олег Смирнов:
РекрУтинг, хорошо.
Алена Мастерова:
Я подпрыгивать начинаю.
Олег Смирнов:
Я на тебя как посмотрю, так видишь, у меня язык не туда идёт. Смотри, этот замечательный способ подбора этих замечательных людей. Он чем отличается, то есть как искать, как их делить. То есть понятно, что middle будет заявлять на senior, а junior может оказаться и не junior, а действительно...
Алена Мастерова:
Это в любой сфере так. То есть человек может заявлять себя, как более опытного специалиста, в резюме можно написать очень много всего интересного, а по факту подтверждения может не оказаться. То есть одно дело продать себя в резюме, одно дело показать себя уже в работе, на собеседовании, это разные вещи.
Олег Смирнов:
Во время собеседования как отличать?
Алена Мастерова:
Всех IT, Виталий, поправь, если я сейчас ошибусь, в первую очередь, проверяю тестовыми заданиями.
Олег Смирнов:
Тестовое задание можно попросить друга сделать.
Виталий Чибриков:
Давайте я расскажу, как это принято в тех компаниях, в которых я работал. Куда проходил собеседование, и где потом собеседовал людей. Чаще всего первое собеседование идёт скрининг, человеку дают задание, можно даже по телефону: скажи, пожалуйста, дорогой друг алгоритмическое время поиска в хэш-карте. Вот так, например, вопрос построен. Если человек отвечает то, что ты хочешь услышать, это, в принципе, можно проверить просто, как специалист, не разбирающийся непосредственно в математике и в поиске, просто он знает правильный ответ или несколько правильных ответов. Назови высоту двоичного дерева поиска, который содержит столько-то элементов.
Алена Мастерова:
Google быстро не поможет.
Виталий Чибриков:
Да, ты должен ответить, если ты знаешь, ты ответишь. Обратите внимание, здесь, скорее всего, будут вопросы иммено по математике. То, о чем я сейчас и сказал. То есть хороший программист, у него два параметра. Он должен писать хороший, понятный код, мы сейчас не трогаем senior, которые архитектуру разрабатывают.
Олег Смирнов:
Не трогаем, то есть те, которые делают ручками.
Виталий Чибриков:
Да, мы говорим те, кто непосредственно продукт производит. И он должен делать две вещи, он должен писать простой, понятный код, потому что, несмотря на то, есть мнение, что код - это инструкция для машины. Не совсем так. Код - это письмо от одного человека к другому, то есть в конечном итоге ты код пишешь так, чтобы другой человек его прочитал. То есть они должны писать понятно, он должен уйти на выходные, в отпуск, вернуться и понять, что он написал до этого. Это первое, что хотелось бы видеть от этого разработчика. Второе важное к нему требование, чтобы он писал правильно алгоритмы, чтобы он использовал правильно алгоритмы структуры данных, то есть он должен в своей работе, сейчас я постараюсь объяснить, если это нужно, конечно, только попроще. В общем, математический уровень, математическая культура у него должна быть. Поэтому в тех местах, где я работал, там, в первую очередь, спрашивали даже не про программирование. Если человек эту стадию проходил, потом его, то есть два варианта, либо его звал к себе специалист HR отдела, с ним беседовал на предмет предыстории, мотивации и всего остального. Либо после этого, либо перед этим вариант ещё беседа с техническим специалистом. То есть уже, это, на самом деле, дорогая операция. Почему, потому что нам надо сорвать с того же самого senior, который уже огромных денег стоит компании, привести ему человека, который будет собеседовать, чтобы тот с ним поговорил. Причём в идеале просто поговорил по задачам, которые в этом месте, в этой компании чаще всего встречаются. То есть проверил, насколько тот умеет, насколько он вообще соображает, насколько он хорошо умеет думать, и имеет ли он некоторый базовый уровень представления вообще в отрасли своей, на которую заявляет. После чего уже идёт собеседование с руководителем отдела, директором, человеком, который потом просто реально уже будет ему деньги платить.
Олег Смирнов:
Отраслевая история и разница в отраслях сильно играет роль при найме программистов? Вообще, это значимые части. То есть, условно, программист из нефтянки может ли спокойно идти в медицину.
Виталий Чибриков:
Да, вот это, кстати, я не заметил. Программист, здесь есть нарезка по стыку технологий скорее вот какая. Программист, который писал, например, фронтэндную часть, с который пользователь взаимодействует, странички, которые в браузере пользователь открывает, или мобильное приложение, с которым пользователь взаимодействует. То есть то, что предполагает наличие, именно то, что видит пользователь. Это один специалист. Человек, который пишет бэкэндную часть и ту, которая...
Олег Смирнов:
То есть ближе к коммуникациям.
Виталий Чибриков:
Сохранность данных, ту, которая обеспечивает, ты запросил данные, они тебя сразу пришли, надёжность всей системы, то, что пользователь непосредственно не видит, но в чем реально лежат данные. То есть к вопросу, допустим, о сохранности персональных данных, храните персональные данные в России. Что это значит, здесь должен встать кластер именно русский, русский программист своими руками должен его написать. Переход из, допустим, нефти в банк, в игры.
Алена Мастерова:
В медицину.
Виталий Чибриков:
В медицину, у бэкэнд специалиста происходит легко и у фронта происходит легко. А вот поменяться им ролями уже сложно.
Олег Смирнов:
То есть из фронта в бэк перейти.
Алена Мастерова:
Есть исключения, так называемые веб разработчики, которые могут.
Олег Смирнов:
Которые фрилансеры, которые огонь и воду прошли.
Алена Мастерова:
Они ребята, как правило, могут и бэк писать, и фронт, то есть они могут и внешнюю часть сайта, и, в общем-то.
Виталий Чибриков:
Да, только обычно те, кто бэк разработчик, у него, знаешь, programmer's art получается, что есть у него на фронте совершенно что-то не удобоваримое. Если в основном голова заточена под фронт, он очень неэффективный бэкэнд тебе сделает, там потери данных будут и куча неприятностей. Но это тоже к вопросу о том, допустим, можно набрать команду фронтовиков.
Олег Смирнов:
То есть это такая специфика, уже которая отработанная.
Виталий Чибриков:
Да.
Олег Смирнов:
Кого больше требуется?
Алена Мастерова:
А вот здесь, наверное, я бы сказала, что в равной степени, на самом деле. Но требуются люди, которые готовы меняться, меняться под изменения технологии.
Олег Смирнов:
Мы уже поняли, что уже бэк во фронт не перевести. Тут уже сложно.
Алена Мастерова:
Сложно, но, тем не менее, меняются языки.
Олег Смирнов:
Или просто обучиться новому языку.
Алена Мастерова:
Новым платформам, новому языку, новым технологиям, мобильные, опять же, разработки, по кому что бэкэнд есть как мобильные разработки, так и приложения.
Олег Смирнов:
Конечно.
Алена Мастерова:
Скорее готовность, наверное, успевать за тем, что происходит в его мире, в его технологии.
Олег Смирнов:
Наш пресловутый life-long learning.
Алена Мастерова:
Конечно, без этого вообще никуда. Тем не менее, это правда, потому что меняется всё очень быстро, порой где-то, например, опять де, Java обновляется платформа раз в год, если я не ошибаюсь, в среднем, версия.
Виталий Чибриков:
Сейчас раз в полгода, но примерно будем считать так.
Алена Мастерова:
То есть год, полгода. Мобильная, например, истории, они меняются раз в 2 месяца, если не чаще, то есть там просто ты начинаешь что-то изучать, а оно уже всё другое, всё совсем другое, надо это всё забыть и начать что-то новое. Для наших ВУЗов, кстати, это порой сложно, потому что программы только согласовываются, разрабатываются, порой, пару лет.
Олег Смирнов:
Вообще, подготовка в ВУЗах, она соответствует текущей действительности? Потому что пока ты 5 лет учил, ну ладно, C+, он не менялся так уже лет 20.
Виталий Чибриков:
С другой стороны, тоже не так, потому что C++ версии последние, последние версии библиотек, для них уже тоже другие.
Олег Смирнов:
Ну, хорошо, наверное, все равно, если он освоил какие-то базовые принципы, то библиотеки он уже, наверное, разгребет.
Виталий Чибриков:
Безусловно, тот, кто умеет писать на одном каком-то языке, а уж тем более освой хоть какую-то версию C++, тот разберётся с практически любым языком. Но я бы зашёл, опять же, буду продолжать гнуть свою линию, что, на мой взгляд, всё-таки в той ситуации, которую обрисовала Алёна, очень резкое изменение, быстрое изменение технологий, то есть цикл изменений - это 2-3 года, 2-3 года, и знания устарели. То есть я записал 3 года назад курс по той Java, которая была тогда, он сейчас уже половину точно потерял. То есть какие-то вещи в нём ещё более-менее нормальные, видео курс просто я записал, положил, ребята могут посмотреть бесплатно. Он уже совсем не тот интерес представляет, что раньше. А то, что точно нужно и то, что точно должны давать ВУЗы, это хорошо алгоритмическую подготовку.
Олег Смирнов:
Математику.
Виталий Чибриков:
Математику давать, совершенно верно.
Алена Мастерова:
То есть то, что мы называли фундаментальным образованием, основы.
Виталий Чибриков:
Оно, правда, не всё то, что придумал Эйнштейн, простите, Ньютон когда-то, Эйнштейн, к счастью, не нужно его работы знать для программистов. Тем не менее, некоторые подвижки есть, можно наблюдать и сейчас. То есть, казалось бы, алгоритмы сортировки, вещь, которую, сортировки используют сколько лет уже.
Олег Смирнов:
Искусственный интеллект.
Виталий Чибриков:
Нет, немножко другое. Сортировка здесь имеется ввиду, нам пришёл на вход список пользователей, а нам нужно сделать, чтобы он был в алфавитном порядке, сортировка. Алгоритмически довольно сложная операция, то есть есть у нас миллион элементов, мы можем долго его сортировать. Казалось бы, алгоритмы сортировки существуют, уже известны давно, 20-30 лет назад, классические работы, все более-менее известны, буквально, несколько лет назад поменяли реализацию стандартную сортировки в той же Java стандартной библиотеке. То есть, казалось бы, математика, уже известны давно алгоритмы все есть, и все равно и здесь происходят изменения, которые проводят к изменению библиотек. Но, тем не менее, опять же, базовый уровень математики, базовый уровень понимания алгоритмов, плюс базовый уровень какого-то языка. Пусть это будет C++, тоже мой первый язык. Если этому будут готовить в университетах, то и отлично. Плюс ещё есть хорошая, сейчас, с какой стороны зайти, вид деятельности программиста, проектирование, и это тоже дисциплина, которую тоже можно рассказать в университете, она тоже, сколько там, десятки лет уже существует, более-менее понятная. И даже не столько, чтобы программировать, проектировать самому, а для того, чтобы понимать, о чем другие говорят. То есть там, когда ты паттерн понимаешь, какой, тебе называют его, ты вспоминаешь, о чём он, ты гораздо лучше понимаешь, о чём вообще речь идёт. Вот этому хорошо учить в университете. Но вот как мне кажется. Таких людей, которые это знают, потом налить научить любому языку, переучить его быстро будет легко.
Олег Смирнов:
На практике приходящие из университетов соответствуют этому?
Виталий Чибриков:
Зависит от университета. Ну, хорошие московские университеты дают хорошую подготовку.
Олег Смирнов:
То есть, в принципе, это реально получить, из топ-20 можно людей брать.
Виталий Чибриков:
Здесь как раз сложность в том, что университет подготовит вот к этому базовому, и он будет хорошим junior.
Олег Смирнов:
Он готов на junior или он хочет сразу senior.
Виталий Чибриков:
Если он последний курс идёт, он, в принципе, готов на junior, то есть это нормальная история сейчас, но опять же, получается вот какая история, университет не может его доучить дальше.
Олег Смирнов:
А надо?
Виталий Чибриков:
Может быть, ну как, надо, на рынке они нужны.
Олег Смирнов:
Хорошо.
Алена Мастерова:
Junior много, далеко не каждый junior после ВУЗа может найти ту работу, которую он хочет, с тем уровнем дохода, который он очень хочет. Ему нужно побыть прямо совсем junior какое-то время, например, побыть стажёром, поучиться в крупной компании, в какой-то школе. У нас была история, когда один из наших партнёров набирал прямо совсем с нуля ребят, ему были нужны выпускники 2017г., прямо совсем молодые ребята. Они набирали ребят на стажировку платную, то есть они их обучали.
Олег Смирнов:
То есть денежку им всё-таки давали.
Алена Мастерова:
Да, стипендией называют, ещё как-то, то есть некое вознаграждение они получают, но это не полноценная зарплата уже разработчика Java, про Java речь была. Им нужно было набрать, они были готовы взять порядка 40 человек и их потихонечку учить. Ну, не очень тихонечко, за пару месяцев они планировали сделать из них уже таких junior+, скажем так. То есть ещё не middle, но junior+.
Олег Смирнов:
Своими силами.
Алена Мастерова:
Да, своими силами, силами своих экспертов, своих преподавателей, на своих задачах, конечно же, боевых, на том, что используется именно в этой компании.
Олег Смирнов:
То есть это такой внутренний, корпоративный университет, который готов брать и обучать.
Алена Мастерова:
Да, школа Java программистов.
Олег Смирнов:
Внутри компании.
Алена Мастерова:
Внутри компании.
Олег Смирнов:
И опять же, эти затраты компания готова спокойно, осознанно брать на себя по обучению и, в принципе. Теперь осталось понять, нужно ли это выпускникам. Шли охотно?
Алена Мастерова:
Охотно. С нашей помощью они тоже набрали себе определённое количество ребят. Это зависит от бренда, от того, как компания позиционируется.
Олег Смирнов:
То есть идут на бренд.
Алена Мастерова:
Идут на бренд, безусловно. Идут на бренд, идут проекты, которые есть у этой компании, идут на то, что они публично знают или могут узнать, может быть, не очень публично, но, тем не менее. И в этой ситуации у крупных компаний, у известных на рынке компаний, с привлекательным брендом работодательским и не только работадательским, преимуществом, перед компаниями не очень крупными, перед средним, малым бизнесом, которым эти же junior, и junior+, и middle очень нужны. И порой нужны и senior, один. Один единственный, но которого очень сложно вытащить, привлечь, найти, перекупить, что уж тут, не только за деньги. И вот этим компаниям сложнее всего. Действительно так, если компания noname, или если компания вдруг перестраивает свой имидж, например, длительное время их воспринимали, как не совсем IT компанию и сложно было представить, что там есть интересные IT проекты. И вдруг компания набирает 2000 программистов.
Олег Смирнов:
Я тут года полтора назад узнал, что у Спортмастера что-то там аховое количество.
Алена Мастерова:
Конечно, интернет-магазин, колоссальные системы по складированию, по доставке, внутренние CRM, это очень много всего внутри. Мы тоже общались с одним из партнёров, они говорят: нас не воспринимают, как IT компанию, хотя у нас в штате 700 разработчиков. И для многих это удивительно, потому что никто не знает про внутренности. Знают внешний сайт, вот есть сайт, интернет-магазин, я могу зайти, что-то купить, но что там поддерживать сайт, совсем ерунда какая. А то, что очень много всего автоматизированного в процессах компании, этим тоже надо заниматься, это надо срабатывать, это интересно, это здорово, об этом мало, кто знает. Поэтому мы всегда говорим компаниям о том, что рассказывайте, рассказывайте о себе, показывайте, делайте так, чтобы про вас узнавали. Иначе будет ситуация, что несколько компаний на выбор, и разработчик выбирает, куда я хочу пойти, сюда, сюда или сюда. Я не знаю, что это, я не знаю, будет ли мне там интересно. То есть дело даже не в условиях, а в том, будет ли ему интересно работать в этой компании, будут ли там те задачи, которые его заинтересуют.
Виталий Чибриков:
Давайте я попробую вывести, продолжая тему, попробую немножко повернуть и вывести на изначальную нашу тему. Смотрите, если собирать весь материал, который мы сейчас проговорили, у нас получается рынок, в котором есть junior, и эти junior либо научились сами, либо их более-менее нормально подготовил университет, их много, но они не готовы именно реальный, нормальный продукт нормально, качественно производить пока еще, потому что у них опыта нет. Есть senior, про которых можно сейчас пока не говорить, их более-менее друг у друга перекупают, они более-менее все известные. Крупные компании выходят на рынок и говорят: нам нужен middle сегмент, мы круты. Они крутые компании, здесь уже все понятно, для них альтернативный рекрутинг заключается в том, чтобы брендом задавить. Они говорят: смотрите, мы прекрасны, приходите к нам, у нас есть..
Олег Смирнов:
Комната в подвале, без окон.
Алена Мастерова:
Если там стоит автомат Кока-Колы.
Виталий Чибриков:
Если там стоит автомату с Кока-Колой и видео приставка, то нормально.
Олег Смирнов:
То ничего, соответствует.
Виталий Чибриков:
Вполне подойдёт. То есть получается такая ситуация, что на рынке специалистов middle нет, крупные компании выходят, их забирают, тех, что есть, потому что у них есть для этих ребят условия. А вот те, кто middle сегмент, компании именно среднего размера и маленького размера компании, приходят, а на рынке просто нет никого. Им нужно что, если не будут брать junior, то этих junior нужно учить.
Алена Мастерова:
А это вложения.
Виталий Чибриков:
Это очень дорого.
Олег Смирнов:
Ну и опять же компании компаниями, но у нас есть госучереждения, у нас есть администрации муниципальные, то есть которые явно обучением вряд ли будут, в принципе, заниматься. Есть вообще непрофильные, то есть мой любимый конёк, медицинские организации, ЛПУ, для которых это вообще, в лучшем случае, хорошо бы на аутсорс отдать и не погружаться.
Алена Мастерова:
Они отдают.
Олег Смирнов:
Естественно, отдают, но не всем можно, там по-разному.
Виталий Чибриков:
Вот и получается ситуация, когда метод: зайди на рынок, вывеси свою вакансию, объяви, какой ты хороший, неплохо, в принципе, по сравнению со всеми остальными, попытайся найти специалиста, а его нет. То есть вот это шутка из рекрутеров, что проще, найти Java разработчика или человека, который найдёт Java разработчика. Она уже о чем-то говорит, то есть вот этот классический подход, когда у тебя есть человек, который вывесил объявление, всячески везде его показывает, ждёт звонков на это объявление, а вот этих звонков как раз нет. И вот здесь, в общем-то, у нас появляется как раз необходимость как-то жить в этих условиях, придумывать, что мы назвали в теме сегодняшней встрече альтернативными мерами.
Алена Мастерова:
Опять же, для сравнения.
Олег Смирнов:
Так что это, альтернативы.
Алена Мастерова:
Это возможность привлечь внимание потенциальных кандидатов другими способами, не только размещая информацию о вакансии. Нам очень нравится рекрутинг через образование, через обучение. Понятно, потому что, я не думаю, что имеет смысл.
Олег Смирнов:
Но вы же образовываете, вы же не трудоустраиваете.
Алена Мастерова:
Нет, не трудоустраиваем, но мы знакомим наших партнёров с нашими студентами.
Олег Смирнов:
Дни открытых дверей в компании.
Алена Мастерова:
Очень много инструментов, дни открытых дверей перед курсом, дни открытых дверей в компании, и возможность пообщаться с аудиторией, и уж совсем честно, и пиар партнёров определённый на нашу аудиторию, много всего. Но, наверное, то, что мне нравится сейчас больше всего, это гранты от компаний. То есть когда компания...
Олег Смирнов:
Студентам или вам?
Алена Мастерова:
Студентам. То есть когда компания готова оплатить обучение студентов при определенных условиях.
Олег Смирнов:
А откуда она знает, хороший он будет или нет.
Алена Мастерова:
Здесь уже зависит от компании. То есть, безусловно, все общаются. Все общаются, прежде, чем принять решение. То есть они могут пообщаться, вот у нас был кейс и с 200 студентов пообщались, провели. Да, потратили свой ресурс того самого senior архитектора, который стоит.
Олег Смирнов:
Ну, да, 200 человек пообщаться, это нормально.
Алена Мастерова:
Есть те, которым и 30 было достаточно, они выбрали себе 10 ребят, которым они готовы оплатить обучение и взять их к себе на работу. Разные есть варианты.
Олег Смирнов:
Это какие-то крупные гранты или это просто 2-3 зарплаты?
Алена Мастерова:
Это даже не 2-3 зарплаты, на самом деле, если сравнить по стоимости, то это дешевле, честно, я, наверное, сейчас не буду лукавить, дешевле, чем найти разработчика через кадровое агентство или фриланс.
Олег Смирнов:
То есть это даже меньше оклада получается. Тогда, в принципе, это такая, достаточно интересная задумка.
Алена Мастерова:
Здесь есть свои риски, то есть нет гарантий 100 %, что человек выйдет и отработает пять лет, условно.
Олег Смирнов:
Сейчас вообще цикл работы достаточно краток.
Алена Мастерова:
Как-то меня спросили: Алёна, вы можете гарантировать, что наши сотрудники, которые будут у вас учиться, не захотят потом от нас уйти, после обучения. Я говорю: крепостное право отменили в 1861 году.
Олег Смирнов:
А Яндекс ходит по рынку регулярно.
Алена Мастерова:
И не только Яндекс, надо сказать. Но при этом уж лучше пусть он обучится и уйдёт, чем он не обучится и останется, как у нас тоже любят говорить. Тоже есть риски свои, в общем-то. Поэтому я призываю не бояться обучать своих сотрудников, не бояться вкладываться в обучение потенциальных кандидатов, потому что это в любом случае принесёт компании пользу.
Олег Смирнов:
По крайней мере, уметь обучать, это тоже, и уметь удерживать, это тоже какие-то скилы определённые.
Алена Мастерова:
А сейчас у нас, кстати, на самом деле, есть такое волшебное метрика, называется индекс headhunter. То есть headhunter считает количество размещённых резюме к количеству размещённых вакансий в этой отрасли, в этом регионе, в этом направлении по определённым историям. Так вот, в IT области этот индекс самый низкий. То есть..
Олег Смирнов:
Резюме закрывают или не размещают?
Алена Мастерова:
Резюме меньше, чем по другим проф. областям. То есть в среднем по всем проф. областям индекс headhunter за первую половину 2018г. это 6.
Олег Смирнов:
Мне вот просто лень закрывать и открывать, то есть я в лучшем случае правлю.
Алена Мастерова:
Нет, вообще, существующие резюме, они открытые, активные, обновляемые раз в 30 дней, минимум то есть дата обновления не позже, чем 30 дней назад. Поэтому если вы открыли, но его не трогали пару лет, то вы туда не попадете.
Олег Смирнов:
То есть если пару лет, то ничего. То есть месяца, если месяц кнопочка жамкалась, то да.
Алена Мастерова:
Какое-то движение происходило, и в целом это шесть. Где-то больше, где-то меньше, для IT это 2,5 резюме на 1 вакансию.
Олег Смирнов:
То есть достаточно долго работают, получается, на одном месте.
Алена Мастерова:
Не ищут активно работу сами, скажем так. То есть их, как правило, вот senior сразу...
Олег Смирнов:
Ну, с senior всё понятно.
Алена Мастерова:
Как только вышел на рынок, ты уже получил 25 офферов сразу и выбираешь. Middle тоже ищут, отбирают, вот эти 2 и 6, скорее всего, это как раз те самые ребята, про которых Виталий говорил.
Олег Смирнов:
Которые только встали на путь.
Алена Мастерова:
Да, которые только пытаются. Здесь много от них зависит. Либо они это понимают и готовы на, может быть, чуть меньшие условия, или менее брендовые компании для опыта, для того, чтобы начать, чтобы набраться того самого мидлового опыта, научиться решать эти задачи, чтобы за ними никто не следил, не смотрел. И потом выйти уже в компанию мечты, или остаться в той компании, потому что она станет компанией мечты.
Олег Смирнов:
История с образованием в вашем случае история коммерческая, история успешная. Полтора года назад вы запустились, и кого вы сейчас обучаете? То есть что наиболее востребовано на рынке, кого учим, Java, с Java начали, я так понимаю, правильно?
Виталий Чибриков:
Вы в деталях хотели?
Олег Смирнов:
На кого, скажем так, перспективно прийти к вам с гарантированным трудоустройством.
Виталий Чибриков:
Нет-нет.
Алена Мастерова:
Мы не гарантируем.
Олег Смирнов:
Хорошо, получив те скиллы, с которыми можно точно стать middle.
Смотрите, у нас действительно опыт полтора года, за это время мы в IT курсах попробовали, наверное, все направления.
Олег Смирнов:
Какие наиболее интересные, которые запомнились вам, которые вы точно будете продолжать в ближайшие.
Виталий Чибриков:
Если они хорошо пошли, мы их регулярно начнём запускать. То есть те курсы, которые у нас хорошо идут, мы запускаем каждые 2-3 месяца, набираем новую группу, то есть можно точно быть уверенным, мы сейчас составляем план запусков до конц года и на 19-й год.
Алена Мастерова:
Я, как девочка-блондинка, я впечатлена была очень сильно, начав работать с «Отусом», вообще, про IT сферу не впервые в жизни слышала, но я была прямо под впечатлением от DevOps технологии, которая прямо, для меня это перекрыло эджайл, это личные просто такие эмоции были. Правда, всё, что, наверное, устоявшееся, стабильное и понятное, и что всегда будет востребовано, и что-то новое. То есть новые подходы, новая методология, новые технологии, то, что...
Олег Смирнов:
Но всё-таки это сервера, фронтэнд.
Виталий Чибриков:
Хорошо, давайте. Основные курсы «Отуса», которые мы сейчас предлагаем, они как раз больше про серверную разработку, высокую нагрузку, обеспечение сохранности данных, это, наверное, в первую очередь. DevOps в этом плане является продолжением этой темы, потому что он на стыке между тем, что ты написал и тем, как ты это запускаешь. Но он же как раз из двух частей состоит, development и operations. Тоесть у нас получился DevOps, как то, что мы начали человека хорошо писать, он потом ещё идёт на DevOps учится всё это хорошо запускать. Неплохо идёт курс по тестированию, это тоже встык встаёт, есть кто-то написал, запустил, а убедитесь, что оно хорошее. Фронтэндная разработка у нас чуть меньше прижилась, но там именно та часть, та история, когда пользователь взаимодействует с твоим сервисом. Есть у нас курсы по разработке, но просто они...
Олег Смирнов:
Может просто не востребовано уже?
Виталий Чибриков:
Я думаю, просто, что здесь у нас уже есть наши пользователи, те, кто с нами и за нас, и они исторически просто все пришли с сервера. Мы сейчас пытаемся переориентироваться, позиционируемся с разных других сторон, зайти больше именно на фронтэндную разработку, будем в это вкладываться, если вернуться к задумке «Отуса», она большей частью вся построена вокруг специалиста. То есть наши преподаватели, они не преподаватели, которые читают по программе составленную...
Олег Смирнов:
Наставники.
Виталий Чибриков:
Они скорее эксперты. Мы берём того же самого senior, о котором я рассказывал и говорим ему: смотри, как здорово, ты уже senior, ты себя проявил на текущем месте работы, тебе, наверное, было бы интересно своими знанием поделиться.
Олег Смирнов:
Он говорит: нет, не хочу.
Виталий Чибриков:
Мы тогда идём к другому senior, мы говорим ему: смотри, ты прокачаешь свой бренд, себя самого, ты будешь теперь не только специалистом, ты станешь ещё специалистом, который преподаёт. Но я сам в компании вырос на несколько уровней, когда начал преподавать, где я начинал, как преподаватель. Вот мы этого senior еще доучиваем, чтобы он стал преподавателем, он вместе с нами сам разрабатывает программу, которую ему будет интересно читать, и вот её как раз раздаёт, ей делится, этим знанием делится со студентами. Кроме того, мы ещё изначально предполагаем, что человек, который к нам пришёл, вот возвращаясь к теме альтернативного рекрутинга, что человек, который к нам пришёл, он пришёл не просто знания получить, а он пришёл, нацеленный на увеличение своей стоимости на рынке. То есть вот он пришёл junior, а мы его доучим до middla, будем делать курсы, которые middle потом готовят senior, то есть сейчас туда прицелимся тоже. То есть, подпирая вот этот самый альтернативный с нашей стороны, как образовательный сервис, мы говорим, мы физлицам, людям на рынке, уже не столько компаниям, говорим: ребята, приходите, через образование вы покажете тем, куда вы можете пойти работать, что вы классные.
Олег Смирнов:
Смотри, а инициатива идёт от физлиц или это всё-таки заказчики, какие-то компании. Кто массово больше набирает?
Виталий Чибриков:
У нас изначально задумка сервиса, это...
Олег Смирнов:
Чтобы сами учились.
Да. Это физлица приходят, читают программу, смотрит на преподавателя, видят, что он сделал, приходят к нему на день открытых дверей, открытый урок, смотрят на него, могут задавать вопросы в чате, могут прийти на встречу с преподавателем, понимают, что он действительно вытащит эту программу, которую он предоставил, что он её расскажет и приходят учиться.
Олег Смирнов:
Но при таком подходе получается, что компаниям выгодно, чтобы сами перерастали из junior в middle, то есть компании, вроде бы, и не очень заинтересованы или как?
Алена Мастерова:
Смотри, интересная история. Компании, то есть доля компаний, которые заинтересованы в том, чтобы их сотрудники учились...
Олег Смирнов:
Или готовы всё-таки взять?
Алена Мастерова:
Их доля растёт. То есть с образованием, обучением IT внутри компаний вообще история интересная. Я до «Отуса» работала в айтишной компании тоже и как раз сталкивалась с тем, что если в целом в компании корп университет, отдел обучения, HR подразделение, по всем подразделениям, кроме разработчиков, айтишников дают рекомендации индивидуального плана развития, построения плана обучения и т.д., говорят: тебе нужно пойти вот туда, туда, пожалуйста, иди учись, вот есть провайдеры, вот здесь ты можешь пройти тренинг по продажам, здесь по наукам, публичным выступлениям, здесь ещё, здесь тайм менеджмент тебе дадут. А айтишники, с ними немножко другая история. HR не знают, чему научить того или иного айтишника, что он умеет, что самое страшное, они тоже не знают. Часто бывает...
Олег Смирнов:
Senior вроде должен знать.
Алена Мастерова:
Senior всё знает, но не всегда скажет.
Олег Смирнов:
Но не говорит HR.
Виталий Чибриков:
Язык разный.
Алена Мастерова:
Бывают смешные ситуации, когда компания ищет себе сотрудника или им нужно выполнить определённую задачу. И в итоге они нанимают на фрилансе через несколько рук своего сотрудника, который сидит у них в отделе, занимается.
Олег Смирнов:
Подрабатывает вечерком.
Алена Мастерова:
Да. Вот это, я не знаю, мне кажется, самая грустная история, которая может быть, потому что компании часто не знают, какими навыками ещё обладают их сотрудники, именно в IT. И айтишники эти, как правило, приходят и говорят: я хочу учиться вот на этом курсе у этого провайдера, если вы готовы оплатить моё обучение, отлично, нет....
Олег Смирнов:
Да ну вас на фиг.
Алена Мастерова:
…я сам. Но компании сейчас всё больше и больше вовлекаются, на самом деле, в эту историю как раз потому, что многие хотят понимать, каким ещё навыками обладают их разработчики. Если, например, у них есть программист на питоне, а им нужны специалисты data science, например, или кто-то по работе с данными, и они могут, зная, что человек готов, могут перенаправить его, где-то доучиться, где-то чего-то добрать, знаний, навыков и вывести в отдел. Или у нас есть кейсы, когда приходят и говорят: у нас есть энное количество сотрудников по профессиям, которые нам уже не нужны вчера. Всё, то есть они не актуальны, а нам нужно энное количество сотрудников на новые технологии, которые теперь активно развиваются, и нам нужны специалисты по одной из этих новых технологий. Мы хотим, чтобы это энное количество человек переросло в то.
Олег Смирнов:
Чтобы все Васи из той группы, 15 человек за левыми столами вдруг стали.
Алена Мастерова:
За правами столами сидеть.
Олег Смирнов:
Нет, они приобрели новые знания и их можно было бы пересадить за правые столы. Сколько это по времени, на сколько сложно уломать этих Вась, которые сидят там, и во сколько это всё обойдётся. Не проще уволить этих и нанять с рынка?
Алена Мастерова:
Уволить этих и нанять с рынка не проще точно, потому что есть такая штука, как имидж работодателя. Есть такая штука, как социальная ответственность. Интереснее, они же знают компанию изнутри, они знают все процессы, их не надо обучать.
Олег Смирнов:
По крайней мере, внутреннему взаимодействию в компании.
Алена Мастерова:
У них уже всё слажено, в принципе, они знают, куда побежать в случае чего, дать им возможность получить новые знания, новые навыки и быть полезными в этой же компании дальше, это экономичнее для бизнеса, интереснее с точки зрения развития компании.
Олег Смирнов:
А по времени.
Алена Мастерова:
По времени, смотря до какого уровня хотят доучить, наверное. То есть здесь, может быть..
Олег Смирнов:
Но там же академики не нужны, диссертацию не защищать.
Виталий Чибриков:
Здесь, опять же, если ты можешь человека можешь оторвать полностью с работы, у него будет два месяца отпуск на обучение, но за два месяца интенсивно может очень хорошо прокачаться, то есть оправдать.
Олег Смирнов:
Два месяца, это, в принципе, для человека с подготовкой, это нормально.
Виталий Чибриков:
Можно нормально зайти. Но если ты его не отрываешь с работы, а он просто регулярно что-то изучает, то здесь, наверное, будет где-то 4-5 месяцев курс, потом несколько месяцев перерыв, потом ещё курс и так года два.
Олег Смирнов:
2 года для бизнеса, это могут технологии устареть успеть.
Виталий Чибриков:
Поэтому он у тебя потом ещё два года будет учиться по новой и вот так бесконечно.
Олег Смирнов:
То есть, в принципе, процесс такой? бесконечный.
Алена Мастерова:
Life-long learning, мы же помним.
Виталий Чибриков:
Но, с другой стороны, update всё-таки дешевле, чем заново.
Олег Смирнов:
Чем заново набирать и с нуля погружать.
Алена Мастерова:
Опять же, нет гарантии, что ты возьмёшь человека, а он через три месяца не покинет компанию. Я тоже сталкивалась с кейсами, когда люди уходили от своего работодателя в новую отрасль, в разработку уже, и через две недели уходили от нового работодателя, потому что говорили: нет, я ошибся, это не моё. Соответственно, нужно опять нанимать, нужно опять искать, нужно тратить время, нужно перераспределять задачи, которые были на этом человеке на других, соответственно, нагрузка, стоимость всего этого.
Виталий Чибриков:
Ну и кстати, тоже эту тему если продолжать, смотрите, у нас есть, допустим, выберем абстрактное, несколько крупных компаний, в которых есть интересные задачи. Есть какой-то штат разработчиков, и эти разработчики переходят из одной компании в другую. Нормальная история, ты его научил, он сказал: я пойду, побольше заработаю. Он уходит, он приходит на новое место, он рассказывает о том, как ему классно было там, что его там научили и сеет зерно сомнения, а не пойти ли нам, не научиться ли здесь и не пойти туда. Получается, они друг друга учат, сотрудников, в общем и целом все счастливы.
Олег Смирнов:
В общем-то, неплохо. А если это ещё какой-то коллективный бизнес, то вообще нормально. Ну что, ребята, рынок у вас прекрасный, задел прекрасный, вам успеха, процветания в компании, хороших студентов, хороших партнёров. В гостях были Алёна Мастерова и Виталий Чибриков. Спасибо, до свидания.
Алена Мастерова:
Спасибо, до свидания.